Fundacja Pro Advice
Dziś jest: Mittwoch, 26. November 2014 r.
Fundacja Pro Advice
Fundacja Pro Advice
Twoja lokalizacja na stronie to: Aktualności arrow Doradztwo personalne arrow Stosunek pracy arrow Co grozi za ciężkie przewinienie pracownikowi?
Fundacja Pro Advice Fundacja Pro Advice
Menu główne
Aktualności
Doradztwo personalne
Szkolenia
Usługi
Wolontariat
Partnerzy
Profil nabywcy
Napisz do nas
Szukaj
Fundacja
Informacje ogólne
Cele fundacji
Statut fundacji
Zarząd fundacji
Rada fundacji
Sprawozdania
Fundatorzy oraz darowizny
Twój 1% podatku
Dodaj do ulubionych
 
Reklama:
Advertisement
Co grozi za ciężkie przewinienie pracownikowi? Drukuj Email

Za nieprzestrzeganie przez pracownika:

- ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
- przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,
- przepisów przeciwpożarowych, a także
- przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy

pracodawca może stosować karę upomnienia lub karę nagany.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika:

- przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub
- przepisów przeciwpożarowych,
- opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
- stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy

można również zastosować karę pieniężną.

W przypadku np. opuszczenia przez pracownika pracy bez usprawiedliwienia lub spożywania alkoholu w miejscu pracy pracodawca ma do wyboru:

- karę upomnienia,
- karę nagany,
- karę pieniężną

(opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia i spożywanie alkoholu w miejscu pracy to naruszenia ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy).

Za jedno naruszenie można zastosować jedną karę.

Jeśli więc pracownik zostanie ukarany karą pieniężną, nie można już za to samo dać mu nagany. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Ograniczona wysokość kary pieniężnej.

Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, nie może być wyższa od 1-dniowego wynagrodzenia pracownika. Łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać 1/10 wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne oraz zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi.

Jeśli więc pracodawca karze za jedno naruszenie, np. za spożywanie alkoholu w miejscu pracy, wysokość kary ustala się tak, by nie była wyższa od 1-dniowego wynagrodzenia pracownika. Gdy pracodawca karze za kilka naruszeń, np. za spożywanie alkoholu w miejscu pracy i samowolne opuszczenie pracy, ustalając wysokość kar trzeba pamiętać o tym, że wszystkie łącznie nie mogą przewyższać 1/10 wynagrodzenia pracownika po dokonaniu wyżej wymienionych potrąceń.

Zastosowanie kary tylko po wysłuchaniu pracownika.

Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Może być ona zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jeżeli jednak z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg powyższego 2-tygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy (bieg terminu 3-miesięcznego nie zostaje wstrzymany).

O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się tego naruszenia. Ponadto informuje go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis takiego zawiadomienia składa zaś do akt osobowych pracownika.

Za przewinienia - wypowiedzenie umowy o pracę.

Pracodawca nie ma obowiązku w pierwszej kolejności stosować kar porządkowych. Może od razu po wystąpieniu przewinienia podjąć decyzję o rozstaniu z pracownikiem. W tym celu może mu wypowiedzieć umowę o pracę - w przypadku umowy na czas nieokreślony podając przyczynę uzasadniającą jej rozwiązanie. Natomiast jeżeli pracownik jest zatrudniony na umowę na czas określony (dłuższą niż 6 miesięcy z klauzulą o rozwiązaniu za 2-tygodniowym wypowiedzeniem) lub na okres próbny, pracodawca może ją wypowiedzieć bez wskazywania przyczyny.

Kodeks pracy nie zawiera nawet przykładowego katalogu przyczyn, które uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony. Pracodawca musi zatem sam sformułować przyczynę wypowiedzenia oraz ocenić, czy jest ona wystarczająca do rozstania z pracownikiem. Należy pamiętać, aby przyczyna była rzeczywista i konkretna. W związku z tym, że pracownik ma prawo odwołać się od wypowiedzenia do sądu pracy, pracodawca powinien zgromadzić wystarczające dowody na poparcie, że wypowiedzenie było uzasadnione (np. mieć świadków, że pracownik spożywał alkohol w pracy). Samowolne opuszczenie pracy oraz spożywanie alkoholu w pracy zazwyczaj będą wystarczającymi powodami wypowiedzenia umowy o pracę. Zastosowanie wypowiedzenia nie jest ograniczone konkretnym terminem. Jednak pracodawca nie powinien zwlekać zbyt długo, gdyż w oczach sądu może to oznaczać, że akceptował przewinienia pracownika.

Za ciężkie przewinienia - można zwolnić dyscyplinarnie

W przypadku wystąpienia ciężkiego przewinienia pracodawca może zastosować zwolnienie dyscyplinarne. Również w takiej sytuacji nie ma obowiązku wymierzenia pracownikowi najpierw kary porządkowej. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Również w tym przypadku Kodeks pracy nie wymienia, nawet przykładowych, przewinień, które uzasadniałyby zwolnienie dyscyplinarne. A zatem i w tej sytuacji pracodawca musi sformułować przyczynę zwolnienia oraz ocenić, czy jest zasadna na tyle, aby dyscyplinarnie rozwiązać umowę. Podobnie jak w przypadku wypowiedzenia przyczyna musi być rzeczywista i konkretna. Pracodawca powinien także dysponować dowodami na poparcie zasadności zwolnienia pracownika w tym trybie. Jednak rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Podstawa prawna:

  • Art. 30 § 1 pkt 2 i 3, art. 52 § 1 pkt 1 i § 2, art. 87 § 1 pkt 1, 2 i 3, art. 108 § 1, § 2 i § 3, art. 109, art. 110, art. 111 Kodeksu pracy,
  • Art. 61 § 1 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy.

 

 
« poprzedni artykuł   następny artykuł »
Dziś jest ...
26 Listopada 2014
Środa
Imieniny obchodzą:
Delfin, Dobiemiest,
Jan, Konrad,
Konrada, Lechosław,
Lechosława, Leonard,
Sylwester
Do końca roku zostało 36 dni.
Sondy
Chętnie wezmę udział w kursie ...
 
Użytkownicy on-line
Fundacja Pro Advice
Fundacja Pro Advice
Fundacja Pro Advice Fundacja Pro Advice Fundacja Pro Advice
Design by Fundacja Pro Advice